Женская карьера в XXI веке:
вызовы, тренды и стратегии успеха

В этой статье:

• Gender Pay Gap: Почему женщины зарабатывают меньше?
• Стеклянный потолок: почему женщины реже становятся лидерами?
• Карьера и материнство: как совмещать без потерь?
• Что ждёт женскую карьеру в будущем?

Сегодня работающие женщины — норма. Однако так было далеко не всегда. Еще в 1970-х гг в Германи женщина не могла выйти на работу без разрешения мужа и не имела права открыть собственный банковский счет без его согласия. Тот факт, что женщины получили полноценные профессиональные права всего около 50 лет назад до сих пор отражается на их карьерных возможностях.

Экономика Германии, как и многих развитых стран, сталкивается с острой нехваткой кадров и старением населения. Рабочих рук становится меньше, а выплаты пенсионерам растут, создавая нагрузку на социальную систему. Решение проблемы женского участия в экономике — это не только вопрос равноправия, но и экономическая необходимость.

— Работающие женщины закрывают нехватку кадров. В Японии, например, увеличение числа работающих женщин частично решило проблему дефицита персонала.
— Равные зарплаты дают женщинам финансовую стабильность, снижая нагрузку на государственные пособия и повышая потребительскую активность.
— Развитие инклюзивного рынка труда ведет к росту ВВП, так как экономика выигрывает от большего количества квалифицированных специалистов.

Несмотря на это, женщины по-прежнему сталкиваются с барьерами, мешающими им полноценно реализовать свой потенциал.

Гендерный разрыв в оплате труда остается одной из самых острых проблем. По данным Евростата, в Германии женщины в среднем зарабатывают на 18% меньше мужчин и эта цифра не меняется с 2020 года.

18% годовой зарплаты означает, что женщина, работающая на аналогичной позиции с мужчиной, работает 66 дней в году бесплатно. Это не только несправедливость, но и фундаментальная проблема экономической независимости.

Если женщина — единственный или основной кормилец семьи, у нее объективно меньше возможностей обеспечить себя и своих детей.

Кроме того, это влияет и на социальную динамику внутри семьи. Женщины, зарабатывая меньше, оказываются в финансово зависимом положении. В ситуациях развода или потери работы мужа они могут испытывать серьезные трудности с обеспечением базовых нужд.

С другой стороны, такая система создает давление и на мужчин. Если общество ожидает, что именно мужчина должен обеспечивать семью, на него возлагается дополнительная финансовая и психологическая нагрузка. Он не может позволить себе работать меньше, брать декретный отпуск или заниматься саморазвитием, поскольку его задача сводится к роли «кормильца». В результате гендерное неравенство в зарплатах вредит не только женщинам, но и мужчинам.

В 2023 г была принята новая директива ЕС, призванная сократить гендерный разрыв в оплате и обеспечить прозрачность зарплат. Так к 2027 планируется обязательна публикация вилки зарплат компаниями при найме новых сотрудников и раскрытие информации об уровне текущих зарплата. Если окажется, что зарплаты отличаются на 5% без объективных причин (квалификация, опыт и пр), то компании будут обязаны понимать зарплаты тем, кто получает меньше.

Термин «стеклянный потолок» описывает невидимые барьеры, мешающие женщинам занимать топ-позиции в компаниях. Несмотря на рост числа женщин в бизнесе, их представительство в руководстве по-прежнему остается критически низким. В Германии среди членов советов директоров крупных компаний женщины составляют всего 28%, а среди генеральных директоров — лишь 6%. В 2023 году в списке DAX-40, куда входят крупнейшие публичные компании страны, только 8 организаций имели женщину в составе топ-менеджмента.

Этот дисбаланс отражается не только на карьерах отдельных женщин, но и на экономике в целом. Исследования McKinsey показывают, что компании с гендерно разнообразным руководством более прибыльны, а их инновационный потенциал выше. Бизнес, в котором решения принимаются не только мужчинами, быстрее адаптируется к изменениям рынка, эффективнее привлекает и удерживает таланты. Тем не менее, до сих пор женщинам сложнее занять высокие должности: их оценивают иначе.

Мужчина, который ведет себя жестко, воспринимается как стратег, способный принимать сложные решения. Если так же действует женщина, ее называют агрессивной или неуживчивой. Когда мужчина проявляет эмпатию, это считается признаком современного лидерства, а если женщина демонстрирует те же качества, ее могут воспринимать как слишком мягкую и нерешительную.

Такое восприятие создает двойной стандарт, который мешает не только женщинам, но и мужчинам. В корпоративной культуре до сих пор заложено ожидание, что настоящий лидер должен быть уверенным, амбициозным и напористым. Мужчины, которые не соответствуют этому образу, испытывают не меньшее давление, чем женщины, пытающиеся доказать свою компетентность. В результате компании теряют сильных специалистов.

Кроме того, когда женщины не доходят до топ-позиций, компании оказываются в ситуации кадрового дефицита. В Европе каждый третий топ-менеджер покидает свою должность раньше срока. Если в компании заранее не готовят женщин к лидерским ролям, то в нужный момент просто некому занять освободившиеся места. Это не только снижает управленческую стабильность, но и замедляет развитие бизнеса.

Стеклянный потолок — это не просто вопрос женской карьеры. Это структурная проблема, которая влияет на всю экономику, эффективность бизнеса и корпоративную культуру.

В Германии 68% женщин с детьми до шести лет работают на частичную занятость, тогда как среди мужчин этот показатель не превышает 7%. Эта статистика говорит не только о разнице в карьерных предпочтениях, но и о глубоко укоренившихся ожиданиях, касающихся распределения ролей в семье.

Женщинам по умолчанию отводится главная роль в уходе за ребенком. Матери с маленькими детьми часто воспринимаются как менее надежные сотрудники, что приводит к ухудшению их карьерные перспектив. Даже если женщина готова работать на полную ставку, она может столкнуться с негласными барьерами — недоверием со стороны работодателя, отказами в продвижении или сложностями в совмещении работы и семьи из-за недостатка детских садов и гибких графиков.

У мужчин ситуация обратная. Ожидание, что отец продолжит работать на полной ставке, закреплено в корпоративной культуре и обществе. Мужчина, который хочет сократить рабочее время ради семьи, часто сталкивается с недоумением или даже осуждением. Эта модель создает двойное давление: женщины, вынужденные ставить семью выше карьеры, теряют профессиональные возможности, а мужчины, от которых ждут исключительно роли добытчика, лишаются шанса на полноценное участие в жизни детей.

Результат системы — не только карьерные потери женщин, но и дисбаланс в семьях. Пока общество считает, что работа на полную ставку — это выбор, естественный для мужчины, но сомнительный для женщины, экономические и социальные возможности для обоих полов остаются ограниченными.

Женщины — не просто часть экономики, они её движущая сила. Несмотря на барьеры, неравенство в оплате труда и сложность совмещения карьеры и семьи, их вклад в развитие бизнеса и общества становится все более очевидным. Но будет ли этого достаточно, чтобы изменить систему?

Мир работы стремительно меняется. Гибридные форматы, удаленные должности и рост сектора высоких технологий создают новые возможности для женщин, позволяя им совмещать карьерные амбиции с личной жизнью. Законодательные реформы, такие как обязательная прозрачность зарплат и квоты на руководство, постепенно сокращают разрыв между мужчинами и женщинами в бизнесе. Компании начинают осознавать, что гендерное разнообразие — это не просто вопрос справедливости, а ключ к большей эффективности и устойчивости.

Однако перемены не происходят сами по себе. Если женщины будут продолжать воспринимать карьеру как второстепенный выбор, ориентироваться только на «удобные» профессии или избегать переговоров о зарплате, дисбаланс сохранится.

Женщины должны сами решать, какой они хотят видеть свою карьеру. Но это решение не должно приниматься в одиночку, в условиях ограниченных возможностей и негласных барьеров. Равные шансы — это не только о правах, но и об ответственности всех участников рынка труда. И именно от их решений сегодня зависит, каким будет рынок завтра.